Recordemos el caso de la semana pasada:

Estas han sido vuestras votaciones:

🟩🟩🟩🟩🟩🟩 María debería demostrar claramente con números cómo la herramienta beneficiará al negocio, mostrando el retorno de inversión (ROI) y la alineación con las prioridades de la empresa. (77)

⬜️⬜️⬜️⬜️⬜️⬜️ Identificar aliados dentro de la organización que puedan apoyar la solicitud de presupuesto (Ej: votación managers/stakeholders solicitando la herramienta). (2)

⬜️⬜️⬜️⬜️⬜️⬜️ 1:1 con el CEO para entender por qué no se respeta su criterio si hay un presupuesto para ello. (0)

🟨⬜️⬜️⬜️⬜️⬜️ Otra (deja tu comentario) (34)

Y vuestras principales propuestas:

El RTO de Amazon y frameworks de trabajo híbrido.

El CEO de Amazon, Andy Jassy, ha anunciado que a partir del próximo año, los empleados deberán acudir a la oficina 5 días a la semana. Imagina el cambio.

Esta decisión ha generado una ola de descontento entre los trabajadores, muchos de los cuales están considerando abandonar la empresa o buscar formas de evitar cumplir con la nueva regla.

Este movimiento de Amazon no es un caso aislado. En el último año es increíble la cantidad de empresas (sobre todo tecnológicas) que han abandonado la opción de trabajo completamente remoto en favor de modelos híbridos o totalmente presenciales. La lista es larga: Activision, Salesforce, Meta, Grindr, IBM…

El caso de Nothing ¿Por qué siempre se comunica tan mal este tipo de decisiones?

Carl Pei, CEO de Nothing, se ha sumado recientemente a la lista de directores generales que exigen el regreso a las oficinas. En un polémico email a sus empleados, Pei afirmó:

¿Es este mensaje lo mejor que se le ha ocurrido al CEO o al equipo de comunicación para justificar la vuelta a la oficina?

Además, Pei sugiere que aquellos que no puedan adaptarse al cambio hacia el trabajo presencial deberían considerar buscar otro lugar donde se sientan “más cómodos”.

En un movimiento aún más controvertido, Nothing hizo que 400 empleados trabajaran desde casa un día, solo para despedirlos por videollamada en lugar de hacerlo en persona. Para flipar.

La tendencia por el RTO parece clara en grandes compañías, lo que abre una ventana de oportunidad para fichar al mejor talento por parte de empresas más pequeñas.

¿Puede ser un buen argumento para convencer a tu CEO de un nuevo modelo, no?

Vamos a imaginarnos que lo consigues, y que como estrategia de atracción de talento, tu compañía opta por una política de flexibilidad laboral. ¿Qué modelo elegir y por qué?

¿Full-Remote o Híbrido? Pues depende.

La elección entre trabajo remoto o híbrido depende de varios factores (y me dejo algunos más):

• La cultura de la empresa

• El modelo de negocio

• La estrategia de Employer Branding

Es importante reconocer que trabajar full-remote no es fácil. La presencia física facilita la colaboración, conexión y comunicación. Podemos decir que la oficina es como un gimnasio: no siempre queremos ir, pero una vez que lo hacemos, valoramos sus beneficios.

Sin embargo, es clave entender que muchos de los problemas asociados al trabajo full-remote en realidad provienen de la incapacidad de las empresas para gestionarlo adecuadamente (how we work bien definido, rituales, procesos, objetivos claros, etc).

Lo que es innegable es que la oficina ya no es "el" lugar para trabajar, sino "un" lugar donde trabajar.

¿Pero, está tu empresa preparada para un modelo full-remote?

El siguiente Índice de Madurez para el trabajo híbrido y remoto describe las etapas para que una empresa pueda adoptar estos modelos de trabajo. Se enfoca en cinco áreas clave: mentalidad y cultura (adopción del trabajo híbrido), liderazgo y procesos (centrado en el empleado), experiencia en reuniones online (mejora en todas las etapas), privacidad y seguridad (reforzadas al avanzar en el modelo), y salud mental y equilibrio entre vida personal y laboral.

Cada etapa requiere un enfoque progresivo en estos pilares para madurar hacia un entorno híbrido efectivo.

Vale, estamos preparados y adoptamos una política de trabajo híbrida pero, y si el CEO viene con la típica pregunta a People: ¿Cómo hacemos que los empleados vengan más a la oficina?

La pregunta clave no debería ser "¿cómo hacemos que los empleados vengan más a la oficina?", sino cómo podemos crear un ambiente de trabajo que fomente la productividad y el compromiso.

Obligar a asistir X número de días sin razón aparente puede erosionar la confianza, fomentar la microgestión y desmotivar a los empleados. En su lugar, es más interesante ofrecer "libertad dentro de un marco", y justificar el motivo de una forma coherente.

Me parece interesante este framework de Gillete para hacer el cálculo de días óptimo y poder argumentar por qué acudir 3 días y no 2, o al contrario.

En Gillete analizan las diferentes métricas de conexión y engagement del equipo con los días que conllevaría su desarrollo, y su valor asociado. Sorprendentemente el resultado en su caso es aproximadamente 3 días (que es lo que la mayoría de empresas está estableciendo como nº de días en oficina).

Por otro lado, intentan que cada uno de esos 3 días tenga un objetivo específico que el empleado pueda comprender:

1. Un día para el equipo funcional: planificación, brainstorming y colaboración con compañeros de equipo.

2. Un día para actividades interfuncionales críticas: decisiones y revisiones que requieren colaboración entre diferentes áreas.

3. Un día social: reunión general breve o presentación, seguida de tiempo para reconectar con colegas de otros departamentos (final de semana normalmente).

4. Los dos días restantes serían de trabajo remoto.

   Un framework de este tipo puede ayudar a que los empleados entiendan el motivo de acudir X días concretos.

¿Y si somos más originales? ¿Qué otras opciones híbridas hay?

Son más extrañas de ver, pero aquí tienes algunos ejemplos que pueden encajar también dependiendo de la fase en la que te encuentres:

Una semana al mes en la oficina

• Ejemplo: Benefit Cosmetics usa este modelo, en el que los empleados trabajan de manera remota tres semanas al mes y la cuarta semana se reúnen en la oficina para actividades de equipo y formación.

Medio día en la oficina, medio día remoto

• Ejemplo: No he encontrado un ejemplo específico, pero este modelo ha existido siempre, sobre todo en casos de familias donde se necesita esa flexibilidad para estar por la tarde en casa y recoger a los niños o darles de comer.

Turnos por equipos

• Ejemplo: Apple requiere que todos sus empleados trabajen en la oficina los martes y jueves, para que puedan reunirse entre ellos, permitiendo que los empleados decidan qué día adicional trabajarán en la oficina.

1 día presencial, 4 días remoto

• Ejemplo: Dropbox tiene esta política donde intenta que 1 día a la semana puedan reunirse en persona. El resto desde casa.

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