Mapeo y métricas del Employee Lifecycle

El mapeo del Employee Lifecycle (o ciclo de vida del empleado) es tu pasaporte a decisiones basadas en datos que realmente marcan la diferencia.

Seguro que ya tienes en cuenta muchas métricas, pero aquí tienes un framework sencillo que nos permite visualizar bien todo el flujo y poder plantearnos las preguntas adecuadas en cada etapa con métricas no tan convencionales:

Os recomiendo construir una tabla como la siguiente que nos permita mapear y organizar cada una de las métricas que veremos (y muchas otras) para saber donde localizar el resultado, en qué benchmark basarnos para comparar si estamos bien o mal y como de relevante es en cada una de las partes del proceso:

Consejo: Idealmente, una vez tengamos todo el Lifecycle mapeado y sus respectivas métricas, podemos crear un scorecard general que nos permita ver de forma rápida y sencilla cómo estamos en cada etapa y donde dirigir nuestra atención:

Vamos a ver en detalle cada etapa y métricas que posiblemente no estés midiendo (y pueden ayudarte):

1. Recruitment - Talent acquisition

El proceso de Recruitment es el punto de partida en cualquier equipo de People. Métricas interesantes a tener en cuenta:

• Candidate Journey: Más que una métrica, es comprender el recorrido del candidato, desde el primer contacto hasta la contratación (vital para identificar oportunidades de mejora en la experiencia del candidato). Básicamente dibujar el flujo tal y como he hecho al inicio donde mediante puntuaciones podamos tener un visual rápido.

• Time-In-Stage: Medir el tiempo que los candidatos pasan en cada etapa del proceso de selección para optimizar el flujo y reducir posibles cuellos de botella (tu ATS debería darte esta data):

• Candidate Experience: Para obtener la valoración de la experiencia del candidato. Puedes utilizar el cNPS (Candidate Net Promoter Score):

2. Onboarding

El Onboarding es crucial para la integración de los nuevos empleados y asegurar que comienzan a ser productivos lo más rápido posible. Algunas métricas interesantes:

• Time-to-Productivity: Medir el tiempo que toma a un nuevo empleado alcanzar su máximo rendimiento. Lo calculamos comparando el TTP estimado y el conseguido:

• Quality of Hire: La calidad de la contratación es una métrica esencial para la adquisición de talento, ya que mide el éxito del proceso de contratación y selección. Para calcular la calidad de la contratación, debes tener en cuenta:

  1) la evaluación del manager directo sobre la productividad y el progreso del nuevo empleado en relación con las expectativas iniciales (preferiblemente 3 meses después de la contratación, aunque depende de la curva de cada rol).

  2) la evaluación del nuevo empleado sobre la adecuación al puesto.

• Quality of Onboarding: Una forma sencilla de medir la calidad del onboarding es utilizar una encuesta con una lista de objetivos de onboarding que un nuevo empleado debe cumplir y calcular el porcentaje de respuestas favorables (como una checklist):

3. Talent development y Performance

La revisión del desarrollo, rendimiento y la compensación es muy importante para alinear las expectativas de la empresa con el empleado. Analizamos métricas como las siguientes:

• Internal Compensation Equity: Muestra la distribución de la remuneración por puesto de trabajo y niveles de antigüedad. Es útil para garantizar que los empleados reciban una remuneración justa en comparación con los demás y ayuda a detectar los topes salariales por área, rol, etc.

  La equidad de remuneración interna se representa en un gráfico donde se puede ver una distribución de las nóminas individuales (con sus valores mínimo, máximo y mediano) para diferentes grupos de empleados, por ejemplo, por nivel de antigüedad:

• Promotion Rate o Position change velocity: Indica la progresión profesional del empleado en la organización:

• High/Low performers: Una forma muy útil de clasificar a los empleados en base a su potencial y performance. Este cuadro te ayudará:

• Nº referrals: ¿Cuántas de tus contrataciones vienen de referidos por tus empleados actuales?

• eNPS: Seguro que ya mides el Net Promoter Score, pero no está de más incluirlo aquí como recordatorio de su importancia para conocer cuánto recomendarían tus empleados a otras personas unirse a tu organización.

• Culture Experience: Evaluar la experiencia cultural dentro de la empresa asegura que los valores y la misión organizacional se reflejan en el día a día de los empleados. Puedes plantear encuestas para ver como impacta la cultura en el día a día de los empleados (Ej: Si tu valor es la flexibilidad, pregunta cómo de flexible es su día a día. Te sorprenderás de las incoherencias que a veces se dan):

• Burnout Risk: Puedes realizar encuestas para medir los niveles de salud mental y autoestima de los empleados, para identificar el riesgo de agotamiento desde el principio (y predecir un futuro churn de empleados).

5. Exit y Ambassadors

La decisión de dejar una organización no ocurre de la noche a la mañana, de ahí que la fase anterior sea clave, pero si la salida se produce, hay muchos aprendizajes y métricas que debemos tener en cuenta:

• Regrettable Turnover: representa las bajas que no son deseadas por la organización, por ejemplo, porque se pierde un buen empleado o la salida del empleado tiene un impacto negativo en el equipo. Se puede expresar el nivel de Regrettable Turnover como una relación entre las salidas que lamentamos (por ejemplo midiendo la voluntad del manager directo de recontratar un empleado y la evaluación de la pérdida de competencias que necesitan ser reemplazadas en el equipo) y el número de todas las salidas.

• Avoidable Turnover: Métrica que nos permite identificar y reducir la rotación evitable (una de las formas más efectivas de mejorar la retención de empleados).

• Exit Reasons Distribution: Analizar las razones de salida permite entender en base a rol, área o antiguedad cuáles están siendo los principales motivos de salida.

• Experience Loss: Medir la pérdida de experiencia te permite identificar cuántos años de conocimiento interno se perdió y puede ser un indicador de costes relacionados con la rotación, la reducción de la productividad y la necesidad de contratar personal para reemplazarlo.

• Bad Hires: Nos permite aprender de las malas contrataciones para ayudar a perfeccionar los procesos de selección y onboarding. Categoriza aquellas salidas que puedas clasificar como una contratación equivocada respecto al total de contrataciones.
  

• eNPS: De nuevo otro NPS para conocer en la entrevista de salida cuánto recomendaría a otros unirse a la compañía. Importante para identificar ambassadors.
  

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