#55: People Analytics: El futuro del talento está en los datos + benchmarks + KPIs que necesitas en tu organización

People Analytics: ¿cómo HR se vuelve estratégico?

Sabemos que People Analytics es, en esencia, análisis de datos aplicado a HR. Pero antes de entrar en detalle, bajemos el concepto a tierra: es un enfoque que usa datos y tecnología para medir, comprender y optimizar todo lo relacionado con el talento dentro de las organizaciones.

¿Por qué está ganando tanta relevancia para nosotros? 

Porque convierte las suposiciones en certezas. Durante años, HR era visto como un gasto y no como un área estratégica del negocio (aunque todavía pasa en muchas empresas), y teníamos que “pelear” para justificar nuestras decisiones. Y aunque la percepción sigue cambiando, hay una realidad indiscutible: los datos no mienten, y los líderes aman las métricas claras que respaldan los resultados.

Aquí es donde People Analytics se convierte en nuestra mejor amiga. Con datos en mano, podemos demostrar el impacto de nuestras estrategias y crear argumentos sólidos que conectan directamente con los objetivos del negocio. ¿La clave? no solo es recolectar datos, sino saber qué historias nos cuentan y cómo usarlas para transformar nuestras organizaciones.

Y aunque nos pueda parecer un terreno pantanoso a muchos de nosotros, en parte, por nuestra formación, la realidad es que necesitamos desarrollar estas nuevas skills sí o sí. No se trata de que desarrollemos algoritmos complicadísimos en Python, si no de que entendamos cómo y qué datos necesitamos para convertirlos en información clave.

W. Edwards Deming: “Sin datos, no eres más que otra persona con una opinión”

Lo de aprender Python es otro melón que podemos abrir otro día, pero si me preguntáis… mi respuesta es sí. Llegará ese momento en el que desde el área de People necesitaremos tener unas nociones básicas de programación, ¡que no nos pille el toro!

¿Por qué People Analytics está ganando relevancia?

¿Por qué vamos a seguir dejando espacio a las suposiciones cuando podemos tener certezas?. Las organizaciones más innovadoras no solo usan datos, sino que los convierten en un lenguaje universal entre personas y negocio.

People Analytics es la clave para transformar la intuición en acción estratégica. Es nuestro as en la manga para ganarnos un asiento en la mesa de decisión. Os dejo algunos de los motivos por los que se ha vuelto tan imprescindible en los últimos años:

👉 Tomar decisiones basadas en datos

¿Qué pasaría si pudieras predecir qué equipos están en riesgo de burnout o qué líderes emergentes tienen mayor potencial?. Las empresas que adoptan People Analytics están resolviendo problemas críticos con insights concretos.

👉 Impacto medible = resultados visibles

Evaluar el ROI de nuestras iniciativas es una necesidad. Desde medir el éxito de programas de wellness hasta identificar qué estrategias realmente mejoran la productividad.

👉 Adaptarse a un entorno cambiante

Anticiparse a las necesidades de la organización es la diferencia entre sobrevivir y liderar. People Analytics permite diseñar estrategias personalizadas y optimizadas para cada contexto.

👉 Redefinir la experiencia del empleado

Desde entender cómo se sienten las personas hasta descubrir los factores que realmente impulsan su compromiso. Como resultado construímos culturas más humanas y conectadas.

Un ejemplo de todo lo anterior es el de Google. La empresa ha implementado varios proyectos innovadores que transformaron su gestión del talento. Uno de los más emblemáticos es el Project Oxygen, donde analizaron grandes volúmenes de datos para identificar las características que hacen que un manager sea un buen manager.

📚 Os dejo un artículo sobre como Google usa People Analytics. Muchos de vosotros me habéis dado como feedback que os gustaría tener más artículos en español pero a veces se me hace difícil. Así que os comparto este que tiene la opción de traducción automática 👉 aquí

Otro ejemplo práctico de People Analytics aplicado por Google es el Project Aristotle, un estudio interno realizado para entender qué hace que un equipo sea altamente efectivo. Tras analizar datos de más de 180 equipos, Google descubrió que el principal predictor del éxito era la seguridad psicológica, seguida de la claridad de roles y el impacto percibido del trabajo.

Aquí tienes un resumen de los hallazgos de Google sobre los factores más importantes para un equipo exitoso:

• Seguridad psicológica: 60%

• Confiabilidad: 20%

• Claridad de roles: 10%

• Sentido del trabajo: 5%

• Impacto del trabajo: 5%

📚 Si quieres profundizar en el Project Aristotle y cómo medir estos aspectos en tu empresa te dejo este recurso 👉 aquí

KPIs críticos para tu estrategia

Tomar decisiones basadas en datos es súper importante hoy en día, pero… ¿cómo sabemos qué datos importan?. Aquí es donde entran en juego los KPIs (Key Performance Indicators), esos indicadores que nos permiten medir el impacto real de nuestras estrategias y acciones.

Los KPIs no son solo números; son una brújula para entender mejor a nuestras personas y su conexión con la organización.

Vamos a explorar los KPIs más importantes (bajo mi punto de vista) y cómo utilizarlos para que las iniciativas de HR no solo se vean bien en papel, sino que también generen un impacto tangible en la organización:

📌 Recordad que contáis con muchos recursos y templates en la comunidad de People Things, en el apartado de “Biblioteca”, que os ayudaran a reducir la inversión de tiempo inicial.

KPIs para nuestros procesos de selección:

🕒 Tiempo de contratación (Time to Hire):

Mide el tiempo que transcurre desde que un candidato entra en nuestro pipeline hasta que acepta la oferta de unirse al equipo. ¿Por qué es clave? porque un proceso más ágil no solo mejora la experiencia del candidato, sino que evita perder talento en el camino por demoras innecesarias.

Una buena métrica de Time to Hire depende mucho de la industria, el nivel del puesto y el mercado laboral. Sin embargo, a día de hoy, las métricas de referencia podrían verse algo así:

⏳ Tiempo para cubrir la posición (Time to Fill):

Evalúa cuánto tiempo pasa desde que publicamos una vacante hasta que la posición queda cubierta. Este KPI te ayuda a entender si tu estrategia de atracción está alineada con las necesidades del negocio.

💶 Costo por contratación (Cost Per Hire):

Mide el coste promedio de cubrir una vacante, incluyendo publicidad, herramientas o tiempo del equipo de selección. Optimizarlo no significa gastar menos, sino invertir mejor para obtener talento de calidad con un impacto positivo en el ROI del negocio.

👋 Experiencia del candidato (Candidate Experience Score):

Mide la satisfacción de los candidatos con el proceso de selección, lo que afecta directamente la marca empleadora y la capacidad de atraer talento top, usando el formato del Net Promoter Score (NPS).

¿Qué se considera una buena métrica de CES?

🤝 Tasa de fidelización (Employee Retention Rate):

No se trata solo de atraer talento, sino de conservarlo. Este indicador muestra qué tan bien estamos fidelizando a las personas. Si la rotación es alta, quizás el problema no está en nuestros procesos de selección, sino en la experiencia post-onboarding, en la cultura organizacional, en los perks, en la carga de trabajo…

🎯 Porcentaje de aceptación de la oferta (% Offer Acceptance Rate):

Mide el porcentaje de ofertas que los candidatos aceptan frente al total de las emitidas. Una tasa baja podría indicar que hay un desajuste entre las expectativas de los candidatos y lo que ofreces, o que necesitas trabajar en tu propuesta de valor como marca empleadora.

¿Qué se considera una buena métrica?

Con un buen ATS no nos tendremos que preocupar de recopilar estos datos porque nos los facilitará directamente siempre y cuando, tengamos unos flujos de trabajo con la herramienta (y con el equipo) bien definidos.

Suelen ofrecernos algo así (oro puro):

KPIs para la gestión del talento:

🚀 Tiempo hasta la productividad (Time to Productivity):

Mide cuánto tiempo le toma a un nuevo empleado alcanzar un rendimiento óptimo. Este KPI evalúa la efectividad de nuestro proceso de onboarding y los recursos de formación inicial. ¿Cuánto tarda una persona en estar operativo en el equipo?.

¿Qué se considera un buen benchmark para el TTP?

El tiempo varía según el rol, la industria y la complejidad del trabajo, pero aquí tienes algunas referencias generales:

¿Cómo se calcula el TTP? 👉 (Fecha de productividad plena – Fecha de inicio) ÷ Número de días

🌱 Índice de bienestar organizacional (Organizational Wellness Index):

Combina métricas como el estrés laboral, el equilibrio entre vida y trabajo, y el engagement. Puedes acceder a todo estos datos usando encuestas regulares para medir la temperatura y herramientas que te ayuden con el análisis.

🧑‍🤝‍🧑 Diversidad, equidad e inclusión (Diversity, Equity, and Inclusion Score):

Evalúa la composición de la plantilla según género, etnia, edad y otros factores, pero también mide la percepción de inclusión y pertenencia a través de encuestas.

Según diversos estudios y encuestas recientes sobre DEI, los siguientes son los promedios y puntuaciones de referencia:

• Promedio de empresas globales: ronda el 60-70/100, lo que refleja un nivel moderado de inclusión con muchas áreas de mejora.

• Empresas de tecnología: las grandes tecnológicas como Google, Microsoft y Apple tienen puntuaciones más altas, típicamente entre 75-85, debido a sus fuertes iniciativas de diversidad, programas de mentoría y esfuerzos visibles para abordar las brechas salariales.

• Startups e industrias emergentes: suelen tener un índice más bajo, con un promedio de 55-65, reflejando los esfuerzos en curso para crear culturas inclusivas mientras crecen rápidamente.

📚 ROI de aprendizaje y desarrollo (L&D ROI):

Relaciona la inversión en programas de formación con métricas como el aumento en la productividad, la retención de empleados y la promoción interna. Esto es clave para hilar fino en el desarrollo de carreras y no “malgastar” en facilitar formaciones solo porque nuestro equipo nos lo pide. Si tenemos en cuenta las brechas en cuanto a skills y medimos los resultados después de las formaciones podremos entender si estamos en el camino correcto o no.

📈 Índice de movilidad interna (Internal Mobility Rate):

Mide cuántas personas se trasladan a nuevos roles o proyectos dentro de la empresa, lo que refleja el desarrollo interno. Para mi esta métrica es importante sobre todo si cuentas con un equipo joven. Puede que otra semana abordemos este tema pero, las generaciones más jóvenes no conciben estar durante toda su vida laboral realizando tareas similares por lo que la oportunidad de movilidad interna será algo importante para estas personas.

🧩 Proporción de talento estratégico (Strategic Workforce Ratio):

Identifica qué porcentaje de tu plantilla está en roles críticos o estratégicos, y evalúa si la empresa tiene la estructura necesaria para cumplir con sus objetivos a largo plazo.

💡 Índice de innovación del talento (Talent Innovation Index):

Evalúa la capacidad de los equipos para generar y ejecutar ideas innovadoras, usando indicadores como el número de ideas presentadas, proyectos lanzados y su impacto en el negocio.

👩‍💻 Índice de engagement en aprendizaje (Learning Engagement Index):

Mide la participación activa de los empleados en plataformas de formación, webinars y actividades de desarrollo profesional, destacando el compromiso con el aprendizaje continuo.

⚙️ Índice de resiliencia organizacional (Organizational Resilience Index):

Combina métricas de rotación, fidelización de talento crítico y adaptabilidad al cambio para evaluar qué tan preparada está la organización ante retos inesperados.

📊 Impacto de People Analytics (People Analytics ROI):

Mide el retorno de la inversión en People Analytics mediante su impacto en decisiones estratégicas, reducción de costes y mejora del desempeño.

🚀 Skills que necesitaremos para el futuro

El área de HR está evolucionando rápidamente, y con ella, las skills de las personas que liderarán esta transformación. Para sacar el máximo partido a People Analytics, necesitamos desarrollar un conjunto de habilidades que combinen lo mejor de la analítica, la tecnología y el liderazgo estratégico:

📝 Alfabetización en datos:

Entender qué datos recopilar, cómo analizarlos y cómo interpretarlos. Ser capaces de traducir números en acciones concretas es fundamental para crear impacto en nuestras estrategias de talento.

💡Tip: familiarízate con herramientas como Power BI, Tableau o Looker para trabajar con datos de manera eficiente. Al principio puede abrumar un poco, pero son herramientas muy potentes y con muchas tareas que se hacen de forma automática. Mi favorito es Looker, creo que es el más intuitivo y fácil de aprender a utilizar.

📢 Data Storytelling

El poder estará en la narrativa no en los propios datos. No basta con mostrar gráficos; hay que contar historias que conecten con las personas que toman decisiones y exprimir el valor de la información que presentamos. Es todo un arte.

💡Tip: una visualización clara sobre el impacto de un programa de bienestar puede ser más efectiva que un informe lleno de cifras. Alíate con los dashboards y combínalo con una buena narrativa.

🚀 Mentalidad estratégica

No se trata solo de analizar datos, sino de vincularlos a los objetivos de negocio. Pregúntate siempre: ¿cómo este análisis impulsa la estrategia de la organización?

💡Tip: crea un dashboard con KPIs clave como rotación, compromiso y tiempo de contratación, conectándolos con objetivos anuales.

⚙️ Habilidades tecnológicas

Desde aprender a manejar sistemas de HRIS hasta trabajar con modelos de predicción, las tecnologías avanzadas son clave. La IA y el aprendizaje automático serán aliados importantes en los próximos años.

💡Tip: explora cómo funcionan plataformas como Workday o Visier, que integran IA para predecir riesgos de rotación o medir la efectividad de los programas de formación.

🤝 Comunicación y colaboración

People Analytics no funciona de forma individual sino en conjunto con todas las áreas de la empresa. Esto será esencial para garantizar que los datos se utilicen de manera efectiva.

💡Tip: organiza sesiones de trabajo con otras áreas para alinear los datos de People Analytics con la estrategia general del negocio.

🔐 Ética y privacidad

Con el aumento del uso de datos, también viene la responsabilidad de manejarlos de manera ética y cumplir con normativas como GDPR. Ser transparentes con las personas sobre cómo y por qué usamos sus datos.

💡Tip: diseña políticas internas claras para proteger la privacidad de los datos y comunicar su uso de forma abierta.

¿Qué pasaría si dejáramos de ver las métricas como simples números y comenzáramos a escucharlas como señales que guían el futuro de nuestros equipos y organización?

Tenemos el poder de transformar cada dato en una historia que puede cambiar el rumbo, podemos ver más allá de las cifras, descubrir patrones ocultos y entender las necesidades no expresadas de los equipos. ¿Vamos a desperdiciar ese poder? 😏

📚 Os dejo algunos artículos para profundizar:

• https://www.linkedin.com/pulse/implementaci%C3%B3n-de-people-analytics-caso-practico-madrid-contrera/

• https://factorialhr.es/blog/people-analytics/

• https://www.sesamehr.es/blog/kpis-people-analytics/

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