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#67: Career Frameworks: la diferencia entre talento que crece y talento que se va + 6 ofertas de empleo en remoto

#67: Career Frameworks: la diferencia entre talento que crece y talento que se va + 6 ofertas de empleo en remoto

HR can be cool 😎

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March 11, 2025

¡Hola, equipo! 👋

Nos leemos otra semana más por aquí y si es tu primera vez, ¡bienvenid@ a People Things! 😊

Os quería contar algo curioso que me ha pasado: estuve ayudando a un amigo a actualizar su CV y nos dimos cuenta de que, después de años en su empresa, no tenía claro cuál era su rol exacto. Lo peor es que ni su manager sabía decirle qué habilidades tenía que desarrollar para crecer.

Y ahí me quedé pensando… ¿cuántas veces pasa esto? Personas con talento que quieren evolucionar, pero que no tienen ni idea de qué camino seguir porque dentro de la empresa todo es un misterio.

Pero, ¿cómo se decide quién crece y quién se estanca?, ¿qué se espera realmente de cada nivel?, ¿por qué en muchas empresas solo hay dos opciones: ser manager o quedarte en el mismo puesto para siempre?

Aquí es donde entra en juego el Career Framework, una herramienta que, cuando se hace bien, pone orden en el caos y da claridad tanto a empleados como a managers.

Hoy hablamos de por qué muchas empresas aún improvisan en esto y qué podemos hacer para que el crecimiento profesional no dependa solo de la suerte.

Vamos a ello 🚀

Pero antes de entrar en el tema… ¡vengo con noticias frescas!

Tras el informe sobre Tecnología en HR en LATAM que hemos creado junto con Teamtailor, me gustaría invitaros al webinar donde analizaremos las principales conclusiones del informe.

💘 Webinar: HR TECH Report LATAM 2025 💘

Un webinar que te ofrecerá una mirada profunda al panorama actual del de la tecnología y la gestión de talento en Latinoamérica. Analizaremos las tendencias de la mano de algunos de los participantes del informe, y los desafíos y oportunidades que enfrentan las empresas de la región.

Regístrate gratis ahora para unirte el día 17 de Marzo.

Save the date! 🥰

🔎 El problema: crecer sin una dirección concreta

Hoy quiero comenzar con una pregunta: ¿por qué algunas personas crecen dentro de su empresa y otras se sienten atrapadas en el mismo rol por años?

La respuesta no siempre es la falta de talento, esfuerzo o motivación. Muchas empresas simplemente no tienen claro cómo estructurar el crecimiento de sus equipos.

Esto genera una serie de problemas que afectan tanto a la empresa como a las personas que trabajan en ella:

🌱 Crecimiento basado en intuición y no en estructura:

El crecimiento suelen depender más de la percepción que de criterios objetivos. “Parece que está listo” no es una estrategia de desarrollo. Sin estándares claros, se favorece el sesgo y se generan desigualdades en las oportunidades de desarrollo.

🪜 Solo hay crecimiento para managers:

Muchas empresas estructuran el crecimiento como una escalera única: o te conviertes en manager o te quedas estancado. Esto deja fuera a personas con perfiles técnicos y especialistas que aportan valor sin necesidad de gestionar equipos.

🎯 Nadie sabe qué se espera de ellos:

Si una persona no tiene claro qué habilidades necesita desarrollar o qué logros debe alcanzar para avanzar, se genera frustración y desmotivación. El crecimiento profesional no puede depender de “a ver si alguien se da cuenta de mi trabajo”.

❌ Promociones que generan conflictos:

Cuando el crecimiento se sienten poco transparentes, se erosionan la confianza y la cultura de la empresa. Si no hay criterios claros, las decisiones generan ruido y descontento.

Si alguna de estas frases te suena familiar, el problema no es la gente. Es la falta de un Career Framework claro.

Un Career Framework bien diseñado pone orden, ofreciendo un roadmap de crecimiento que beneficia tanto a las personas como al negocio. Para mí, sin ninguna duda, es una estrategia para fidelizar talento y dar dirección al crecimiento de la gente.

🎯 IC Levels vs Leadership Tracks: un error común

Esto merece especial atención, ya que, muchas empresas siguen viendo el crecimiento como una escalera de un solo sentido: si quieres ascender, tienes que convertirte en manager.

Pero, ¿y qué pasa con las personas con perfiles técnicos o specialist que no quieren liderar equipos?. Aquí es donde entran en juego dos caminos clave:

👉 IC Levels (Individual Contributor) → Para quienes generan impacto sin necesidad de gestionar personas (ej: ingenieros, diseñadores, analistas de datos).

👉 Leadership Tracks → Para quienes asumen roles de gestión y liderazgo de equipos.

El crecimiento en horizontal o T-shape es una herramienta maravillosa que debemos utilizar.

Si tu empresa no diferencia entre estos dos caminos, estás perdiendo talento porque no les estás dando opciones para crecer sin cambiar de rol.

💁‍♀️ Lo que hacen empresas que sí lo han resuelto bien

Shopify: crearon un sistema claro de IC Levels donde los ingenieros pueden llegar a niveles senior sin necesidad de ser managers.

Google: separaron la progresión en tracks individuales y de liderazgo, permitiendo a los perfiles técnicos evolucionar sin dejar de hacer lo que mejor saben.

Spotify: usan un modelo flexible de crecimiento basado en impacto y no solo en años de experiencia.

Te dejo un ejemplo de como diferentes empresas con un career framework potente, tiene dividido el crecimiento de su equipo de desarrollo:

📚 Puedes profundizar 👉 aquí

🔨 ¿Cómo construir un Career Framework?

Tener un sistema claro de progresión de carrera no es un “nice to have”, es una necesidad si queremos que la gente crezca dentro de la empresa y no fuera de ella.

Algunos puntos clave:

1️⃣ Define roles y expectativas con claridad:

Si las personas no saben qué habilidades y logros necesitan para avanzar, se genera frustración. Un Career Framework debe dejar claro qué se espera en cada nivel y qué caminos pueden seguir dentro de la empresa.

2️⃣ Integra la progresión en la gestión del desempeño:

Si solo hablamos de crecimiento en las performance reviews una vez al año, vamos mal. Las conversaciones sobre desarrollo deben ser constantes y estar integradas en el día a día del equipo.

3️⃣ Ofrece oportunidades reales de aprendizaje:

Las empresas que realmente desarrollan talento invierten en formación, mentoring y recursos para que la gente pueda crecer sin tener que buscar oportunidades fuera.

4️⃣ Hazlo transparente y justo

El crecimiento dentro no debería depender de la intuición de un manager. Un Career Framework bien definido reduce sesgos, clarifica criterios y genera confianza en el equipo.

Si tu empresa no tiene un sistema claro de crecimiento, la gente se quedará mientras no encuentre algo mejor. ¿Queremos que el talento crezca con nosotros o fuera?

💭 ¿Pensando en diseñar un Career Framework?

En el último workshop nos metimos de lleno en cómo estructurar el crecimiento dentro de una empresa sin perder talento por el camino.

Algunos de los puntos clave que trabajamos:

✔ Cómo definir niveles de IC sin que los perfiles técnicos se queden sin opciones de crecimiento.
✔ Crecimiento horizontal vs vertical: por qué no todo el mundo quiere ser manager.
✔ Errores comunes al construir un Career Framework y cómo evitarlos.
✔ Cómo diseñar una tabla de IC Levels paso a paso, con ejemplos y estructura clara.